Kriza je grozna stvar za neiskoristiti.

2020.godina. Pa, bila je ‘prepuna događanjima’. Ovo nije post na temu o radu na daljinu, ‘novom normalnom’ ili drugim temama o kojima smo opsežno raspravljali. Riječ je o ljudima. Vašim ljudima. Konkretno, riječ je o onome što ih tjera da “pucaju” – i zašto bi trening mogao biti više od razvoja vještina …

Spajanje točaka

Jedna stvar koju treba reći o 2020. godini jest da je ljude učinila nervoznima, bez obzira na njihovu profesiju (dobro, osim ako niste Amazonov Jeff Bezos, u tom slučaju ste imali sretne dane). Iako je zasigurno istina da će ekonomska kriza utjecati na više industrija, budućnost nije univerzalno mračna – ali to nije uvijek nešto čega su zaposlenici svjesni. Nesigurnost oko sigurnosti njihovog posla ima ogroman utjecaj na brojne čimbenike – stres, mentalno i tjelesno zdravlje, socijalne interakcije, što sve utječe na produktivnost.

Produktivnost je više od profita – riječ je o zaposlenicima koji se vrednuju kao pojedinci. Tek tada mogu pridonijeti poslovnoj cjelini. Nedavna studija (Krekel, Ward & De Neve, 2019.) objedinila je nalaze iz niza Gallupovih pojedinačnih studija, pokrivajući vezu između dobrobiti i produktivnosti. Opseg je bio ogroman – gotovo 2 milijuna zaposlenika u preko 80 000 poslovnih jedinica, iz 230 neovisnih organizacija u 49 industrija, raspoređenih u 73 zemlje. Koje brojke! U svrhu studije, autori su povezali dobrobit zaposlenika (ovdje definirano zadovoljstvom tvrtkom kao mjestom za rad) i postignućima tvrtke. Usredotočili su se na 4 ključne metrike za definiranje izvedbe: lojalnost kupaca, produktivnost zaposlenika, profitabilnost poslovne jedinice i fluktuacija osoblja.

Rezultati njihovih istraživanja su bili jasni. Zadovoljni zaposlenici rezultirali su znatno manjom fluktuacijom osoblja i mjerljivo većom profitabilnošću, produktivnošću zaposlenika i lojalnošću kupaca.

Zašto je ovo (očito) važno. Dakle, imati zaposlenike koji se osjećaju cijenjenima i sretnima na radnom mjestu je opća pobjeda koja ima radikalan učinak na svim razinama poslovanja tvrtke. I nisu samo kratkoročni povrati. Studije između zadovoljstva zaposlenika i dugoročnih povrata na burzi (Edmans, 2011; Edmans 2012), pregledale su listu ‘100 najboljih tvrtki za rad u Americi’ i otkrile da su se u razdoblju od 1984. do 2011. te tvrtke vratile između 2,3% i 3,8% iznad industrijskog prosjeka.

Kako onda usrećiti zaposlenike?

Ovo je malo zahtjevnije. Ako u ovom kontekstu definiramo ‘sreću’ kao osjećaj zadovoljstva na poslu, postoje brojni načini kako to postići. ‘Vrijednost’ bi se mogla svesti na plaću ili specifične radne uvjete, ili bi se to moglo postići i na druge načine. Tu se vraćamo trenutnoj situaciji, neizvjesnosti i nesigurnosti koje svi osjećamo u vezi s našim poslovima. Koji jedan od dobrih načina da uklonite osjećaj nesigurnosti? Trening. Ne samo da trening dovodi do većeg zadovoljstva, jer se osjećamo sposobnijima primijeniti nove vještine na određene zadatke, već sama činjenica da smo osposobljeni ima višestruke prednosti.

Više od samih vještina

Najbolje bi bilo da znamo da nas neće otpustiti. Logično, znamo da ako nas poslodavac upisuje u programe osposobljavanja (koji imaju trošak kako zbog odsustva s posla, tako i zbog samog programa), vrlo je malo vjerojatno da će razmišljati o tome da nas otpuste – jednostavno ne bi nema financijskog smisla. Uz to, trening je prilika za interakciju s kolegama – posebno važno ako radimo od kuće ili izvan uredskog okruženja. Možemo komunicirati, natjecati se – posebno ako je rješenje za trening gamificirano – i društveno se baviti drugima. Sve to poboljšava naše mentalno zdravlje (ipak smo društvena stvorenja). Kada se trening predstavi u poticajnim scenarijima, postajemo još motiviraniji – a razvoj novih vještina gradi veće povjerenje u naše sposobnosti, dopuštajući nam da napredujemo na radnom mjestu.

Poanta

Rijetko je koja poslovna odluka tako jasno dobitna. Uključujući zaposlenike u scenarije treninga, ne samo da im dajemo vještine da bolje rade svoj posao, već im se obraćamo i na emocionalnoj razini nadahnjujući ih da se osjećaju potpuno sudionicima uspjeha tvrtke.

I što ako ekonomski pad utječe na poslovanje? Razmislite o ovome. Ranjay Gulati, pisavši u Harvard Business Reviewu, usporedio je ‘preventivne’ tvrtke koje su smanjile troškove (uključujući razvoj zaposlenika) tijekom recesije s ‘progresivnim’ tvrtkama koje su se usredotočile na operativnu učinkovitost, a ne na rezanje radnih mjesta. Potonja grupa – oni koji su cijenili i razvijali svoje ljude – prošli su dvostruko bolje na kraju recesije, dovodeći ih u puno jači položaj za dugoročni rast.